Сделать анализ кадровой политики организаций объединений спецпромформа

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

n1.doc

А. Стратегическое управление персоналом, ориентированное на ресурсы, основывается на том, что преимущества в конкуренции можно добиться, если организация получит и разовьет персонал, который позволит ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Одним из ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим клиентам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты. Такое отличие может быть достигнуто при наличии стратегии, которая обеспечивает: 1) кадры более высокого качества, чем у конкурентов; 2) уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная организация, развивается и обучается; 3) развивается культура, которая поощряет организационное обучение.

Стратегия управления персоналом

формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

  • в период внутренней трансформации компании — реорганизации, этапа бурного роста, сокращения, ликвидации;
  • под влиянием внешних факторов — изменений трудового законодательства, практик и условий рынка труда;
  • с приходом новых HR и ИТ технологий;
  • при смене кадровой стратегии управления персоналом;
  • при смене собственника и топ-менеджмента.

Бесплатные шаблоны и образцы кадровых политик и процедур

Полезно также провести SWOT-анализ кадровой политики, то есть, применить методику стратегического планирования для выявления факторов внутренней и внешней среды организации, при помощи которого есть возможность сделать анализ и дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-либо решение в отношении кадровой политики. Полученный отчет можно очень эффективно применить для разработки стратегии и комплексного анализа кадровой политики предприятия.

Методики анализа кадровых политик организации

  • насколько данные документы покрывают весь перечень процессов по управлению персоналом;
  • насколько кадровые политики и процедуры соответствуют общей стратегии управления персоналом;
  • насколько каждая кадровая политика и процедура взаимосвязанна с другими кадровыми регдаментами и процессами;
  • есть ли зоны конфликтующих требований и регламентов.

Трудовой коллектив ГУП «Мосгортепло» обладает уникальным опытом работы в огромном городе. Благодаря этому предприятие внедряет, реконструирует и эксплуатирует сложные инженерно-технические комплексы. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда работников, постоянный рост профессиональных знаний, выполнение социальных программ для сотрудников является фундаментом, на котором базируется эффективность производства и постоянное повышение качества труда. [13, c. 42]

Это интересно:  Завхоз В Детском Саду Обязанности Список Документов Ведение Журналов Нововведения

В настоящее время различные организации развивают свою кадровую политику в разных направлениях. В интересах рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политики становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» — таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий. [20, c. 46]

высшего профессионального образования

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы. Трудовые коллективы предприятий получают Диплом «Лучшее предприятие Нефтяной компании ЮКОС» и Памятный знак Нефтяной компании ЮКОС. А отдельные сотрудники за свои успехи награждаются грамотами и благодарственными письмами. Лучшие из них становятся обладателями почетного звания «заслуженный работник НК ЮКОС». Эти мероприятия, безусловно, положительно влияют на общую атмосферу, царящую в коллективе и тем самым, повышает желание сотрудников более тщательно исполнять свои обязанности.

Другим примером формирования действенной кадровой политики может послужить опыт компании «Деловой центр «РадАмер»*(1). В Положении о персонале, принятом в компании, отражены все важные вопросы кадровой политики и основные направления работы с персоналом:

Работа в нашей Компании — это взаимовыгодный процесс как для администрации компании, так и для сотрудников. Сотрудники вносят личный вклад в достижения Компании, получают оснащенное рабочее место и зарплату по результатам труда, приобретают новые знания и опыт. Они стремятся внести личный вклад в достижения своего отдела и Компании в целом. А достижения Компании позволяют сотрудникам гордиться причастностью к общему делу. Готовность работать инициативно, принимая на себя ответственность за принятые решения — гарантия продвижения по служебной лестнице.

1. Работать качественно без компромиссов

Этот документ, по утверждению администрации компании, составлен для того, чтобы ознакомить сотрудников с правилами, политикой и деятельностью компании. Цель использования этого документа в работе с персоналом — достичь лучшего взаимопонимания и удовлетворения взаимных ожиданий. Все правила и процедуры, в нем оговоренные, по мере необходимости, могут быть изменены. В конце документа дана рекомендация о том, к кому можно обратиться с вопросами или за дополнительными сведениями.

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум); в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

История развития концептуальных подходов к кадровому управлению. Виды, принципы формирования кадровой политики и методы управления персоналом. Система подбора ключевых должностей. Технико-экономическая характеристика персонала и предприятия в целом.

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомство с историей развития управления персоналом целесообразно начать с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками [12, с.6].

Это интересно:  Рассматривается ли возврат льготной пеесии дья дши преподавателей

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Анализ организационной структуры магазина «Колинз Ритейл» показывает, что связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника — подчиненным. Здесь представлены основные подразделения магазина «Колинз Ритейл».

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

analiz_kadrovoy_politiki.jpg

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Структура кадровой политики

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Вы нашли ответ на свой вопрос?
Да, отличная информация.
35.98%
Еще нет, поищу.
53.44%
Да, но без консультации со специалистом не обойтись.
10.58%
Проголосовало: 189

Дальнейшее развитие экономики и каждой конкретной организации невозможно без привлечения квалифицированной рабочей силы. При этом, конечно, главным ресурсом любой организации безусловно являются трудовые ресурсы. Человеческий фактор является основополагающим для предприятия, организации, фирмы, кампании и любой другой организационно-правовой формы собственности и хозяйствования. Наблюдается прямая зависимость эффективности производства от качества, мотивации и характера применения рабочей силы в целом и каждого единичного работника. Производительные силы при творческой активности тружеников, а также широкого применения новейших технических средств труда и соответствующих знаний являются движущей силой организации и всего общества. Для повышения уровня развития всей экономики, повышения экономической эффективности производства очень важно рациональное применение человеческих ресурсов.
Формирование эффективной кадровой политики организации, нормальная работа с персоналом организации – являются органической частью каждой конкретной фирмы, выполняющей производственные функции. В тоже время, в рамках государства необходим определенный механизм распределения и перераспределения человеческого труда по сферам и отраслям, видам и формам занятости, организационно-правовым формам собственности и хозяйствования. Отмеченные проблемы обусловили выбор темы исследования и объекта исследования.
В представленной выпускной квалификационной работе проведен анализ кадровой политики отдельной организации, ООО «Торгово-промышленная ассоциация», и сделана попытка, на основе выявленных резервов, по обоснованию отдельных мероприятий в целях совершенствования формирования кадровой политики этой организации.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в анализе системы формирования кадровой политики организации, работы с персоналом и использования трудовых ресурсов в ООО «Торгово-промышленная ассоциация» и на этой основе разработке мероприятий по совершенствованию и рациональному использованию трудовых ресурсов.
Для решения поставленных проблем решались следующие задачи:
– изучен процесс формирования кадровой политики в организациях;
– раскрыто содержание кадровой политики организации;
– обоснован подбор и расстановка кадров в организации;
– дана оценка состояния кадровой политики на примере конкретной организации ООО «Торгово-промышленная ассоциация»;
– проанализирована эффективность организации труда;
– предложены мероприятия по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
– разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики организации.
Объектом изучения явился процесс формирования кадровой политики в ООО «Торгово-промышленная ассоциация» г. Рязань.
Предметом изучения является процесс формирования кадровой политики и работы с персоналом организации.
Особое внимание процессам формирования кадровой политики и организации труда в своих научных трудах уделяли такие экономисты как: Дубровин И. А., Каменский А. С, Ермолаева С. Г., Кокин Ю. П., Шлендер П. Э., Москвина О. В., Метелев С. Е., Одегов Ю. Г., Чижова Л. С, Садовая Е. С, Кузьмин В. В.
В качестве способов изучения применены общенаучные способы познания (анализ, синтез, обобщение, логичный способ), статистический способ изучения экономических явлений и действий, информационный анализ.
Информационной основой исследования послужили годовые отчеты организации, данные экономиста организации, личные наблюдения автора.

Это интересно:  Статус Завления По Налоговому Вычету

Живоой поиск

По своей сути и содержанию карьера представляет собой отдельные этапы трудовой деятельности человека, связанные с его образованием, способностями, жизненной позицией, целями в области трудовой деятельно-сти применительно к должностному или профессиональному росту (рисунок 4 ).

1.1. Содержание кадровой политики организации

Сотрудников моложе 20 лет в организации нет. Это связано с тем, что основу организации составляют опытные специалисты, имеющие средне-специальное и высшее образование.
Рассматривая полученную возрастную структуру персонала по возрастному интервалу, следует отметить, что среди специалистов преобладает самый продуктивный возраст от 30 до 49 лет, что составляет 66,8%.
Если анализировать динамику возрастной структуры персонала то можно констатировать тот факт, что с каждым годом происходит старение персонала, поэтому важное внимание должно уделяться подбору кадров на перспективу. В таблице 7 нами рассмотрена образовательная структура кадров. Большинство сотрудников организации имеют высшее и среднеспециальное образование, но некоторые сотрудники имеют непрофильное образование, что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.

  • стабильность — персонал должен быть уверен в том, что его интересы учитываются;
  • гибкость — если изменяется тактика производства, ситуация в экономике, КП также должна изменяться;
  • экономическая обоснованность — объективная оценка финансовых возможностей, так как формирование эффективной команды невозможно без затрат со стороны организации;
  • индивидуальный подход к сотрудникам;
  • чёткость, последовательность.

Формирование

  • сколько сотрудников в штате (руководителей, менеджеров, обслуживающего персонала, пенсионеров, лиц, находящихся в декретном отпуске, и т. д.), а также уровень образования, опыт работы, квалификация;
  • уровень «текучки» (она может и положительно влиять на компанию: новые люди — новые идеи, однако проще работать с устоявшимся персоналом — людьми, которые разделяют цели и миссию компании, гораздо важнее (а иногда и дешевле) удерживать и развивать квалифицированных специалистов);
  • гибкость (важно то, насколько динамично изменяется кадровая политика при смене обстоятельств);
  • учёт интересов сотрудника (присутствует ли индивидуальный подход).

Совершенствование

  • в функциональном аспекте важны такие составляющие, как: определение стратегии, учёт потребностей организации в персонале, отбор, введение в должность, оценка сотрудников, повышение квалификации, организация работы, политика зарплаты и социальной защиты;
  • в организационном аспекте элементами выступают сами сотрудники и отделения в компании, которые отвечают за работу с кадрами.

Дарья У.
Оцените автора
Быстрое решение правовых вопросов