Пример подсчета баллов для стимулирующих выплат

Это связано со стремлением работодателя произвести комплексную оценку качества работы сотрудников. Но и премии, привязанные к этим периодам, в таком случае — самые большие. Остальные, что поменьше, могут назначаться и без листов (только лишь по базовым критериям, что прописаны в локальном нормативе о стимулирующих выплатах).

Нередки случаи, когда работник, уверенный в том, что показал отличные результаты труда, не получает премию — и тут же яростно апеллирует к работодателю, требуя разъяснений. Чтобы этого избежать, работодатель вправе издать документацию с понятными для всех работников критериями оценки их труда — в виде оценочных листов. Там вся «результативность» будет объективно отражена.

Зачем нужен оценочный лист?

Но необязательно расписывать эти условия во всех подробностях: достаточно привести ссылку на то же коллективное соглашение или локальный норматив, где они, в свою очередь, будут детально расписаны. Эта схема — общераспространена на российских предприятиях.

Состав определяется путем голосования на собрании. Составляется протокол собрания, издается приказ. На первом заседании избирается председатель Комиссии, который проводит заседания, распределяет обязанности между членами комиссии, оформляет и хранит индивидуальные карты сотрудников, изучает документы и представляет их на заседаниях.

Сумма стимулирующих выплат с учетом всех этих критериев зависит от количества оказанных услуг и варьируется в зависимости от местности, масштабов медицинского учреждения и его профиля. В каждом учреждении также устанавливаются критерии:

Педагогам

Вводятся по усмотрению руководства – за мастерство, профессионализм, определенные достижения в работе, высокие показатели производительности. Для такого рода поощрений не создаются отдельные нормативные акты, руководитель просто издает приказ о начислении надбавок.

Это интересно:  Сколько Будет Стоить Одна Поездка Пенсионеру По Транспортной Карте

Вместе с тем читателю хотелось бы видеть, каков механизм (критерии) начисления баллов, и как определяется максимальное число баллов на подразделение. Очевидно также, что не все критерии оценки имеют одинаковую временную перспективу. Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Безусловно, такая оценка субъективна, поскольку основана на экспертном мнении, однако ее объективность обеспечивается работой целого коллектива – балансовой комиссии. Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником. Таким образом, методика побуждает руководителей быть заинтересованными в процессе управления и ответственнее подходить к оценке труда подчиненных. Ценно и то, что работник знает, за что ему начислены или не начислены баллы, т.е. получает обратную связь о своем труде.

Редакция

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса. Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости. Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную бальную систему стимулирования и вознаграждения справедливой.

Директора учебных учреждений конечно же должны придерживаться Законодательных актов, а именно протокола, который утвердила трехсторонняя комиссия, однако у них есть право разрабатывать нормативные акты внутри своей школы положение о стимулировании труда. Самым удобным вариантом является прописать в трудовом договоре, каким образом происходит стимулирование.

Это интересно:  Предоставление доступа к сети телефонной связи косгу

Критерии стимулирующих выплат на 2021г.

Важно! Результаты этой оценки отражаются в специальном оценочном листе, формируемом по каждому работнику за соответствующий период. В такой лист вносятся критерии эффективности работника, которые оцениваются определенным количеством баллов.

Как проходит процесс начисления стимулирующих выплат

Ещё 2 педагога набрали по 55 баллов, регулярно посещавшие со школьниками культурные мероприятия, проводили открытые уроки и привлекали родителей для организации различных внешкольных мероприятий.

  1. Ст. 57 описывает основные принципы составления контрактов с наемными работниками, включая требование указания в документе условий оплаты, включая стимулирующие выплаты.
  2. Ст. 129 содержит описания о том, что входит в заработок сотрудника.
  3. Ст. 135 устанавливает обязанность фиксирования условий начисления заработка и стимулирующих выплат в документах локального уровня (внутренних положениях, распоряжениях, коллективном договоре).
  4. Ст. 191 определяет правила оформления трудовых поощрений от работодателя работникам.

Варианты оформления стимулирующих выплат

Согласно российским законам, руководство не вправе штрафовать работников или уменьшать величину оклада, тарифную сетки, даже если работник допустил оплошности или халатно относился к делу. Дисциплинарные нарушения не являются поводом для штрафования граждан со стороны предприятия.

Для бюджетников

Применение стимулирующих выплат регулируется ТК РФ — основным документом, содержащим нормы трудовых отношений между руководством и сотрудниками.

Дарья У.
Оцените автора
Быстрое решение правовых вопросов