Примерное собеседование на должность инспектора по персоналу

  1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
  2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
  3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
  4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
  5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
  6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
  7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
  8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
  9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
  10. Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
  11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
  12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
  13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
  14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
  15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
  16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
  17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
  18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
  19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность. Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

HR-специалист – «серый кардинал» компании. Он не управляет трудовым коллективом напрямую, но помогает делать это начальству. Чтобы работник эффективно справлялся с возложенными обязанностями, ему необходимо профильное образование, знание психологии и трудового законодательства, умение решать нестандартные ситуации. Чтобы определить, обладает ли претендент указанными компетенциями, используются специальные вопросы менеджеру по персоналу.

Это интересно:  Дискриминация По Гендерному Признаку Статья

Как строится интервью с кандидатом?

Собеседование с претендентом на позицию HR-специалиста можно поделить на два смысловых блока:

  • Общие вопросы, связанные с опытом кандидата, уровнем образования, профессиональными навыками, личностными качествами, ожиданиями от нового места работы.
  • Частные вопросы менеджеру персоналу на собеседовании, направленные на проверку его знаний, сообразительности. Можно проверить, знает ли специалист правила кадрового документооборота, положения действующего законодательства, разобрать задачи-кейсы, из которых станет понятно, умеет ли соискатель справляться с нестандартными ситуациями.

Оптимально, когда первая часть собеседования не превышает 20% отведенного на беседу времени. Остаток разговора целесообразно посвятить тестированию, вопросам на профессиональные знания, разбору ситуационных кейсов.

VIKTOROVA_SASHA

Продолжительность первой части интервью минимальная потому, что HR-специалист знаком со стандартным перечнем вопросов на собеседовании, так как сам неоднократно задавал их соискателям. Он понимает, как ответить правильно, чтобы произвести положительное впечатление на собеседника.

Общие вопросы менеджеру по подбору персонала

В первой части собеседования рекрутер задает кандидату следующие вопросы:

  1. Просьба рассказать о себе

Специалиста интересует не подробная автобиография на час, а краткий рассказ, отражающий вехи профессионального развития, накопленный опыт, образование и т.д.

  1. Почему претендента привлекла конкретная компания

Вопрос дает возможность выяснить, что мотивирует специалиста, что он считает наиболее важным в компании-работодателе.

  1. Каковы планы кандидата, что он ждет через год, пять лет

Из ответа становится понятно, каковы амбиции соискателя. Рекрутер делает вывод, сможет ли фирма-наниматель удовлетворить его карьерные запросы и ожидания.

  1. Почему кандидат уволился с предыдущей работы

Из ответа становится понятно, что какие характеристики нанимателя важны для сотрудника, что он категорически не приемлет. Чрезмерно эмоциональный или обтекаемый ответ продемонстрирует рекрутеру, что человек уволился от прошлого работодателя со скандалом.

  1. Чем специалиста заинтересовала конкретная вакансия

Из реакции кандидата станет понятно, изучил ли он особенности позиции и направления деятельности компании, каковы его карьерные ожидания от нового места трудоустройства.

Вы нашли ответ на свой вопрос?
Да, отличная информация.
31.84%
Еще нет, поищу.
58.74%
Да, но без консультации со специалистом не обойтись.
9.42%
Проголосовало: 223
  1. Просьба описать успешные проекты

Исходя из ответа, рекрутер делает выгоды о сильных качествах кандидата: умении мыслить системно, целеустремленности, внимательности и т.д. Рассказ соискателя должен быть кратким, но раскрывающим его профессиональные компетенции.

  1. Просьба к кандидату назвать свои сильные и слабые стороны

Из ответа понятно, насколько специалист критичен к себе, какие качества его характера могут помочь и помешать в трудовой деятельности.

Вторая часть собеседования

Задача рекрутера во второй части интервью – проверить профессиональные компетенции претендента. Он может задать соискателю вопросы на знание основ кадрового дела, например:

  • Есть ли унифицированный бланк штатного расписания?
  • Как взыскать с сотрудника ущерб, нанесенный фирме-нанимателю?
  • Какие документы нужны для оформления сверхурочной работы?

Для проверки профпригодности используются вопросы на знание положений ТК РФ и федеральных законов, например:

  • Кому нельзя установить испытательный срок при трудоустройстве?
  • Каким категориям лиц нельзя отказать в установлении неполной рабочей недели?
  • Кому полагается отпуск более 28-ми дней?

Нелишними будут вопросы менеджеру по персоналу на знание психологии: этот специалист должен владеть базовыми знаниями, чтобы оценивать кандидатов на собеседовании.

Эксперт

Чтобы составить полное представление о кандидате, рекрутер предлагает решить кейсы. Они проверяют, как специалист будет действовать в нестандартной ситуации. Можно спросить следующее:

  • Как поступить, если адаптация специалиста затягивается и это мешает его эффективной работе?
  • Как выбрать между двумя кандидатами с аналогичным опытом, знаниями и личностными характеристиками?
  • Какие методы нематериальной мотивации можно предложить начальнику, который считает, что стимулировать персонал можно исключительно деньгами?

По итогам первой и второй части собеседования рекрутер делает вывод, подходит ли кандидат компании. В расчет берутся не только профессиональные качества, но и личностное характеристики, помогающие определить, сможет ли менеджер влиться во внутреннюю среду компании и разделить ее ценности.

  • оценки персонала;
  • подбора персонала;
  • адаптации персонала;
  • ведения кадрового документооборота;
  • работы с ПК и специализированными программами;
  • разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
  • бюджетирования;
  • делового общения;
  • решения конфликтных ситуаций;
  • самопрезентации.

Кто такой менеджер по персоналу?

Командообразование, обучение, корпоративная культура и организация корпоративных мероприятий также находятся в ведении HR-менеджера. Вот почему такое важное значение имеет собеседование на менеджера по персоналу.

Что должен знать и уметь соискатель?

  • вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
  • вопросы о принадлежности к той или иной религии;
  • вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
  • вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
  • вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
  • вопросы о сексуальных предпочтениях;
  • прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)
Это интересно:  Поругались Выгнала Хочу Вернуть Но Он Не Хочет

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) – предложите выполнить рабочее задание.

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний инспектора по кадрам»

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками – консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Используемые методы оценки качеств кандидата

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

HR-специалист – «серый кардинал» компании. Он не управляет трудовым коллективом напрямую, но помогает делать это начальству. Чтобы работник эффективно справлялся с возложенными обязанностями, ему необходимо профильное образование, знание психологии и трудового законодательства, умение решать нестандартные ситуации. Чтобы определить, обладает ли претендент указанными компетенциями, используются специальные вопросы менеджеру по персоналу.

Как строится интервью с кандидатом?

Собеседование с претендентом на позицию HR-специалиста можно поделить на два смысловых блока:

  • Общие вопросы, связанные с опытом кандидата, уровнем образования, профессиональными навыками, личностными качествами, ожиданиями от нового места работы.
  • Частные вопросы менеджеру персоналу на собеседовании, направленные на проверку его знаний, сообразительности. Можно проверить, знает ли специалист правила кадрового документооборота, положения действующего законодательства, разобрать задачи-кейсы, из которых станет понятно, умеет ли соискатель справляться с нестандартными ситуациями.

Оптимально, когда первая часть собеседования не превышает 20% отведенного на беседу времени. Остаток разговора целесообразно посвятить тестированию, вопросам на профессиональные знания, разбору ситуационных кейсов.

VIKTOROVA_SASHA

Продолжительность первой части интервью минимальная потому, что HR-специалист знаком со стандартным перечнем вопросов на собеседовании, так как сам неоднократно задавал их соискателям. Он понимает, как ответить правильно, чтобы произвести положительное впечатление на собеседника.

Общие вопросы менеджеру по подбору персонала

В первой части собеседования рекрутер задает кандидату следующие вопросы:

  1. Просьба рассказать о себе

Специалиста интересует не подробная автобиография на час, а краткий рассказ, отражающий вехи профессионального развития, накопленный опыт, образование и т.д.

  1. Почему претендента привлекла конкретная компания

Вопрос дает возможность выяснить, что мотивирует специалиста, что он считает наиболее важным в компании-работодателе.

  1. Каковы планы кандидата, что он ждет через год, пять лет

Из ответа становится понятно, каковы амбиции соискателя. Рекрутер делает вывод, сможет ли фирма-наниматель удовлетворить его карьерные запросы и ожидания.

  1. Почему кандидат уволился с предыдущей работы

Из ответа становится понятно, что какие характеристики нанимателя важны для сотрудника, что он категорически не приемлет. Чрезмерно эмоциональный или обтекаемый ответ продемонстрирует рекрутеру, что человек уволился от прошлого работодателя со скандалом.

  1. Чем специалиста заинтересовала конкретная вакансия

Из реакции кандидата станет понятно, изучил ли он особенности позиции и направления деятельности компании, каковы его карьерные ожидания от нового места трудоустройства.

  1. Просьба описать успешные проекты

Исходя из ответа, рекрутер делает выгоды о сильных качествах кандидата: умении мыслить системно, целеустремленности, внимательности и т.д. Рассказ соискателя должен быть кратким, но раскрывающим его профессиональные компетенции.

  1. Просьба к кандидату назвать свои сильные и слабые стороны

Из ответа понятно, насколько специалист критичен к себе, какие качества его характера могут помочь и помешать в трудовой деятельности.

Вторая часть собеседования

Задача рекрутера во второй части интервью – проверить профессиональные компетенции претендента. Он может задать соискателю вопросы на знание основ кадрового дела, например:

  • Есть ли унифицированный бланк штатного расписания?
  • Как взыскать с сотрудника ущерб, нанесенный фирме-нанимателю?
  • Какие документы нужны для оформления сверхурочной работы?

Для проверки профпригодности используются вопросы на знание положений ТК РФ и федеральных законов, например:

  • Кому нельзя установить испытательный срок при трудоустройстве?
  • Каким категориям лиц нельзя отказать в установлении неполной рабочей недели?
  • Кому полагается отпуск более 28-ми дней?

Нелишними будут вопросы менеджеру по персоналу на знание психологии: этот специалист должен владеть базовыми знаниями, чтобы оценивать кандидатов на собеседовании.

Эксперт

Чтобы составить полное представление о кандидате, рекрутер предлагает решить кейсы. Они проверяют, как специалист будет действовать в нестандартной ситуации. Можно спросить следующее:

  • Как поступить, если адаптация специалиста затягивается и это мешает его эффективной работе?
  • Как выбрать между двумя кандидатами с аналогичным опытом, знаниями и личностными характеристиками?
  • Какие методы нематериальной мотивации можно предложить начальнику, который считает, что стимулировать персонал можно исключительно деньгами?
Это интересно:  Как Оплачивается Больничный Лист Если Прерывается Стаж

По итогам первой и второй части собеседования рекрутер делает вывод, подходит ли кандидат компании. В расчет берутся не только профессиональные качества, но и личностное характеристики, помогающие определить, сможет ли менеджер влиться во внутреннюю среду компании и разделить ее ценности.

«На данный момент я не имею опыта работы с кадрами, однако я работала клиент-менеджером. Моими должностными обязанностями были в том числе взаимодействие с большим количеством клиентов компании, участие во внутренних и внешних проектах, ведение сопроводительной документации, телефонные переговоры.

У меня есть небольшой опыт работы инспектором по кадрам, благодаря которому я научился (лась) проводить собеседования с соискателями, вести личные дела сотрудников, анализировать рынок труда и подбирать подходящих специалистов для закрытия вакантных должностей.

Примеры

  • он должен ориентироваться в трудовом законодательстве РФ;
  • иметь хотя бы начальные знания психологии, уметь интуитивно разбираться в людях;
  • пригодится знание компьютера и основных программ (MS Office, 1С: Зарплата и Кадры, электронная почта, интернет);
  • если фирма работает на международном уровне, нелишним будет знание английского языка.

Ищите ответы, которые кратко описывают опыт работы и самые сильные качества и достижения, которые напрямую связаны с обязанностями на открытой работе. Обратите внимание на кандидатов, которые отмечают такие навыки, как самомотивация, инициативность и способность работать в команде.

После завершения собеседований интервьюер и его команда должны решить, кому из своих лучших потенциальных клиентов они собираются предложить работу. Они гарантируют, что они выберут наиболее квалифицированного и способного человека для работы в сфере HR.

3. Насколько важны для вас документы?

Как специалист в области управления персоналом, ваша задача — помочь вашей компании работать бесперебойно, решая кадровые вопросы, связанные с наймом, компенсацией и отношениями с сотрудниками. На собеседовании вы можете ожидать ответов на вопросы о ваших межличностных и организационных навыках, а также о вашем опыте выполнения канцелярских задач. Вам могут задать несколько сценарных вопросов, которые проверит вашу способность справляться с различными вопросами сотрудников.

– учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек);
– отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами);
– мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий);
– разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие);
– обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);
– подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Нормативная база кадровика

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

Функции и обязанности менеджера по персоналу

– главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков;
– главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений;
– главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения;
– раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников;
– раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы;
– раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты;
– раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования;
– раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие;
– раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок;
– раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника;
– раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;
– главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Дарья У.
Оцените автора
Быстрое решение правовых вопросов